以下内容根据惠州亿纬锂能股份有限公司人力资源总监沙俊生于2025HR数智嘉年华暨中国人力资源Venus颁奖盛典的演讲内容整理而成。。。。
亿纬锂能是一家深耕锂电池领域的头部公司，，，最早以锂原电池为核心业务，，，，逐步拓展至消费类电池领域，，，，如今已全面布局储能与动力电池赛道，，，，为全球客户提供全场景锂电池解决方案。。多年来，，，公司业务增长与行业发展均保持迅猛态势。。当前，，，企业正面临全球制造、、全球合作、、全球服务的全球化发展格局。。。在此背景下，，，，作为身处优质行业赛道、、较早入局且具备技术研发创新能力，，同时业务持续增长的企业，，如何打造充满生机的、、适配企业发展需求的人才成长体系，，，成为亿纬锂能人力资源管理的核心课题。。。
亿纬锂能的人才战略并非一朝一夕形成，，，，而是经过多年实践沉淀并始终坚守的核心准则 ——“倾情招聘、、、倾力培养、、倾心关注、、、大胆提拔”。。。。这一战略贯穿于企业人才管理的全过程，，成为每一位 HR 同事的行动指南。。。在业务快速发展的过程中，，，，这一战略得到了充分的践行，，，一组关键数据可作为有力佐证：研发部门总经理/所长以上岗位中，，校招生占比超过 70%，，，，研发制造总经理经内部培养后提拔占比接近100%。。。之所以坚持这样的人才策略，，，核心在于企业对 “储备高潜” 的深刻认知。。。。在行业人才竞争日趋激烈的当下，，亿纬锂能始终秉持与友商友好发展的态度，，，坚决不使用高薪恶意猎挖友商人才，，，，因此在行业中有较好的口碑。。。。这一选择对企业自身的人才培养能力提出了极高要求 —— 必须具备 “自主培养人才并使其能在商业竞争中助力企业取胜” 的核心实力。。。落脚到人力资源管理的具体目标，，便是要围绕业务发展进行系统性人才管理，，，，将内生性人才打造成为企业的核心竞争力。。。。在人才管理体系构建上，，，亿纬锂能采用 “三支柱” 模式，，，，COE（专家中心）和 HRBP（业务伙伴）紧密结合业务需求，，，，共同策划制定人才标准。。。通过年度盘点与新业务布局快速盘点相结合的方式，，，，实现内外部供应兼备的快速人才供应。。尤为值得关注的是，，企业敢于大胆提拔高潜力人才，，，并配套一系列发展措施，，，为人才成长保驾护航。。对于企业成功的底层逻辑，，亿纬锂能有着深刻的拆解：企业成功离不开正确的战略与强大的组织能力，，，而组织能力是架构、、、功能与人员能力的乘积。。。。正是基于这样的认知，，，，人力资源中心已经专门成立了五人规模的 AI 人力部，，，，通过架构先行的方式为未来人才能力建设奠定基础。。。在人员能力层面，，，企业不仅关注当前的人才数量与质量，，，，更着眼于未来业务增长背景下的人才梯队需求。。。
为让人才成长路径清晰可见，，亿纬锂能构建了四大显性化的人才发展通道，，分别是管理通道、、专业通道、、、项目通道和技师通道，，，，彻底解决了员工最关心的“如何成长、、、、如何晋升” 的问题。。管理通道与专业通道作为传统人才发展路径，，在企业内部得到了充分完善。。。。专业通道中设置了类似科学家的高阶岗位，，，，其级别与高级副总裁齐平，，，，让专注于专业领域的人才能够获得与管理岗位同等的认可与回报，，，，真正实现 “干一行爱一行、、、、安心发展”。。项目通道则是企业在新业务拓展过程中特别强化的通道，，，实践证明，，，，通过项目历练培养的人才中，，涌现出了大量优秀的总经理级别人才，，成为企业管理人才的重要储备来源。。。技师通道的设立，，，充分体现了企业对一线技术工人的重视。。当前中国电池制造技术处于世界领先水平，，亿纬锂能生产现场已实现全自动化、、、、全智能化。。。。为激励技术工人钻研技能、、、、提升水平，，，企业为技师通道设置了 9 个层级，，表现优秀的一线技术工人月薪可达一万至两万元。。这一举措不仅保障了生产设备的高效运转，，更让技术工人感受到了职业尊严与发展空间。。。干部作为企业组织的核心骨干，，其能力素质直接影响组织效能，，，为此亿纬锂能从领导力、、、管理技能、、专业能力三个维度，，，，制定了独具特色的干部标准。。。其中，，领导力被定义为 “带领组织团队与他人共同实现目标的能力”，，，，这种能力具有强烈的企业属性，，，与企业文化和发展历史深度绑定。。企业建立了全球统一的领导力标准，，，为每一位经理级以上干部配备专门手册，，详细阐述领导力标准的重要性、、、、与企业文化的渊源，，以及员工优秀与不足的具体表现；在干部任命、、、试用期管理、、、360 度评价等关键环节，，要求干部必须提供领导力表现的典型案例。。。。
管理技能作为通用能力，，，企业采用了行业通用的模型，，，，将其应用于招聘、、内部竞聘、、、干部遴选等场景，，，，通过精准识别干部在管理技能上的短板，，，，针对性地推送培训课程，，，实现管理能力的精准提升。。。。专业能力则是干部履职的基础保障，，，企业针对 400 多个岗位制定了详细的任职资格标准，，，采用认证法对干部专业能力进行评估，，并根据评估结果推送相应培训课程，，，，确保干部具备胜任岗位所需的专业素养，，坚决避免 “纯管理型” 干部的出现。。为确保干部标准落地执行，，企业还建立了完善的干部评估机制：在领导力方面，，，，不仅进行能力测评，，，还会进行横向排名，，，，并展示干部的能力长短板，，，让每一位干部清晰了解自身在同类岗位中的定位与差距；在管理技能方面，，，，还重点关注员工满意度、、、离职率、、、、敬业度、、、、人才结构等组织建设指标，，通过多维度数据全面评估管理者的实际管理水平；在专业能力方面，，坚持 “领导干部必须能指导工作” 的原则，，，，要求干部具备扎实的专业功底，，，能够为下属提供具体的业务指导与支持。。。。
亿纬锂能专门成立研修院负责人才培养工作，，，，下设十大学院，，，，实现了人才培训的全覆盖—— 无论是新入职员工、、、生产线现场工程师、、、研发人员、、、、项目人员、、销售人员、、、管理人员，，，，还是各基地厂长、、、高层管理者以及外派海外人员，，都能获得针对性的培训支持。。。培训体系严格遵循 “测、、学、、考、、练、、、评” 的闭环逻辑：干部任命后，，，必须在 3-6 个月的代理期内完成上岗培训，，方可获得正式任职资格；产品经理等岗位需完成产品管理、、毛利率管理本质等专业课程，，才能领取相应津贴；外派海外人员则必须通过复合型技能培训，，，，具备更高的综合能力后，，，，方可获得外派资格，，，，确保每一次培训都能切实提升人才能力。。。
除了系统培训，，，，企业还通过轮岗、、、、内部竞聘与选调等方式，，，，打破人才成长的壁垒，，，，激活内部人才活力。。。针对轮岗中曾出现的 “不愿轮、、、不敢轮” 的瓶颈，，，，企业将轮岗分为三类：保护性轮岗针对敏感性岗位，，，，到点必须轮岗，，以保障企业风险；发展型轮岗聚焦有潜力、、、愿意与公司共同发展的人才，，，确保轮岗的针对性与有效性，，，，避免盲目轮岗带来的成本浪费；调整型轮岗则针对提拔后不胜任的干部，，，采用柔性方式帮助其平稳过渡，，，既保护了干部积极性，，又保障了组织效能。。。为保障内部竞聘与选调的顺利推进，，企业在OA专门设立了竞聘选调专栏，，只要符合内部标准并通过审核，，，，即可发布竞聘信息。。。制度明确规定，，，竞聘成功后相关部门必须放人，，，，为人才流动提供了刚性保障。。。。同时，，企业通过推动业务部门提前做好人才需求规划，，，，避免 “临时要人” 的被动局面，，让人才供给与业务发展实现精准匹配，，确保每一位有能力、、、、有意愿的人才都能找到适合自己的发展平台。。。。在专家人才培养方面，，企业通过机制设计鼓励各领域专家主动站出来承担更多项目。。面对当今AI变革大背景，，，企业坚定认为，，，，专家的成长必须经历从基层到高阶的完整历练，，因此始终保留适当的初级岗位，，，每年持续招聘无经验但高潜的人才，，，通过内部培养让其逐步成长为专家。。。这一理念既解决了市场上优质专家稀缺的难题，，又构建了可持续的专家人才供给体系，，为企业技术创新与业务发展提供了稳定支撑。。。通过清晰的人才战略、、、公平的人才标准、、、完善的成长机制，，亿纬锂能成功构建了充满生机的内生性人才体系。。。。自2009年上市至今，，企业人数已超过3 万，，，人才结构得到了显著优化，，内部提拔率高位运行，，真正实现了 “人才支撑企业成长，，，，企业成就人才发展” 的双向共赢，，为行业提供了可借鉴的人才管理范式。。。。
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