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中企出海，，，at-will合同并不是护身符
2024年8月14日




     

         

在当前的经济背景下，，，中企出海成为了企业发展壮大的必选参数，，，，但中国企业在全球化过程中的路，，，，走的却并不顺畅。。。

今天只聚焦在北美市场中的“at-will”合同签订这个场景中。。。


         


如果说中国的雇佣关系基本是建立在劳动合同之上，，，那美国的雇佣关系大多是建立在自由双向意愿（“at-will”）惯例的基础上。。简单来说，，，，“at-will”是指：除非有合同或其他书面约定，，，，雇主和劳动者之间的雇佣关系基本基于各自的自由意愿：雇主可以在任何时候、、、以任何法律未禁止雇主使用的理由，，或者无需任何理由合法解雇员工；员工也可以在任何时候以任何理由辞职，，，不必因为离职本身承担责任。。      

    
自由双向意愿的雇佣惯例严格而言并非是某个法律条文的要求，，而是基于美国的自由资本市场传统。。该惯例最早出现于19世纪的判例解释中，，，，逐渐被美国绝大部分州默认施行。。。。所以美国一般员工没有劳动合同保障其工作权益，，，录用函一般明确告知员工其雇佣关系是基于双方的自由双向意愿的。。。      

    
录用函通常非常简短，，，，明确雇员的工作职位、、、性质（全职或兼职）、、入职时间、、、、薪资结构等。。另外的一些内容包括员工福利和假期等，，有些雇主会在员工手册中提及。。有些州对一些雇佣关系有特定的要求。。。。例如在加州，，法律要求没有固定居所的公司在本州以佣金的形式雇佣员工时，，必须书面确定计算和支付佣金的方法。。。。    

    


   

    

   
自由双向意愿雇佣惯例并不意味着雇主可以任意非法解雇员。。。。            

    
比如，，，雇主在解雇员工时候不得基于歧视（比如员工的种族身份、、、年龄、、、、家庭状况、、残疾状况）的理由。。。。又比如，，，雇主不得解聘合法行使自身权益的员工，，以报复该员工或者警示其他员工。。。这包括合法向政府举报公司非法行为的员工，，以及向公司高层报告管理人员骚扰行为的员工。。。。      

    
即使雇主合法依照自由双向意愿惯例解聘员工，，，，一般的商业惯例是雇主给予雇员一定时期      ，，，比如说 3 个月，，的工资作为补偿，，，，换取雇员签署免责协议同意不起诉公司。。。。      员工合法依照自由双向意愿惯例辞职，，惯例是至少2个星期前通知雇主。。。。    

    

       

       

       
固定合同期的聘用协议          

       

       

       


美国高级管理人员的雇佣关系的惯例是采用合同期聘用（Term Employment）方式。。这里又有两个行话，，，叫做“金降落伞（Golden Parachute）”和“金手铐（Golden Handcuffs）”。。。这与一些蓝领员工通过工会和公司签订集体协议一样，，，，是自由双向意愿惯例的例外。。。。      

    
高管的聘用合同是双方按照市场供需与各自的情况和需求讨价还价的结果，，，所以各有特色，，，，难以笼统概括。。。。这些合同通常会有明确的条款限制雇主在期满之前解聘员工，，，比如雇主只能基于“正当的理由”解聘员工。。。。      

    
何为“正当的理由”？？多是双方律师谈判的结果。。。      

    
合同通常约定雇用期限一般在1至4年区间。。。合同一般约定解聘时遣散赔偿计算方式，，，，“金降落伞”指的就是这类条款。。这些合同也可能通过经济惩罚来限制高管无故离职，，，，比如，，，，无故离职的高管必须退还全部或者部分股份，，高管必须服务公司多少年才能获得多少期权，，，，等等；“金手铐”指的就是这类条款。。      

    
通常来说，，若雇主违反了雇佣合同中的规定，，，雇主应赔偿员工如履行合同应享受到的经济利益与员工离职之后的薪酬收入（如果有）的差额。。例如，，雇佣合同中约定聘期为两年，，雇主在员工履行了一年合同时，，，，违反合同约定而解聘了员工，，则雇主一般需要赔偿员工一年的劳动报酬，，包括福利；但是员工一般也有减损义务。。。。若员工在被违约解聘后及时找到了新工作，，该员工新工作中所得到的报酬应从原雇主的赔偿额中扣除。。。。      

    
但千万不要认为 at-will 合同是全世界通用的，，，，每个国家都有其特殊的劳动法规，，，，如果候选人是新加坡人，，，那么他可能会接受 at-will 合同，，，也可能不接受，，，如果说在面对中国的候选人时，，，，我们遇到的问题是1，，，那么在面对国际候选人时，，，我们遇到的问题可能是1000。。     



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