谈及数智化，
，，，就需要从技术创新的视角洞察未来。。。。新的数字化技术不断涌现，，在改善员工体验和管理效率的同时，，，正在持续渗透到企业经营管理的方方面面，
，包括员工体验类、、、人力运营类、、、、数据智能类等应用，，，正在人力资源管理领域加速渗透。
。超自动化体现在很多方面，，包括员工体验类、
、、人力运营类、
、数据智能类等。。
。。

展望未来，，，超自动化的应用有更多不同的层次，，
，在人力资源运营中的深入应用可以从管理流程、、服务流程、、、、支持流程等视角展开实践。
。。。

数字员工所应用的人工智能、、物联网和自动化等新兴技术日益成熟，，，为数字员工的优化夯实了基础。。。行业调研发现，，简单劳动、
、
、数据处理、、、、数据采集等工种部署数字员工的可能性已超过50%。。如今，，越来越多的公司正在将可能性转变为现实
，，产业化初具形态。。。。

因此，，，企业用工的主体也将从自然人向数字人与自然人融合的发展，，
，即数字化武装起来的自然人与纯粹意义上的机器人共同组成了数字员工。。。人力资源管理的范式需要重新定义
，，需要从人为制定规则、
、、靠人驱动执行规则，，需要监督反馈规则执行情况
，
，，到规则设定按照规则按部就班执行，，人为干预只出现在例外事件处理。。数字员工的发展，，要求人力资源管理者重构运作逻辑
，，在此基础上融合战略与管理思维、、布局适宜技术，，
，，激活数字员工潜能。
。。

在新的人力资源管理范式下，
，受潜在冲击最大的恰恰是企业文化。。远程办公的好处很明显
，，员工的获得感强，，但效率可能会被干扰。。所以
，，面临最大冲击和挑战的恰恰是企业文化，，而一个组织能够持续地高质量发展的最重要的前提之一就是企业文化的引领。。。所以在数智时代，，
，，人力资源管理者在2023年需要重点思考的是如何利用成长性思维、、
、宗旨导向、、
、
、沟通协作、、、有效的支持和协作
，，，以及互相欣赏和福祉建设去提升宗旨导向的企业文化建设，
，
，，也就是重拾高效的战斗力，，，甚至要升级战斗力。。。

经典的三支柱模型，，，随着企业规模的越来越大，，，，有些企业演变成BP和COE，，能够更好地融合，，
，到最后升级成超级COE。
。。但是在数智时代要回归本源
，，即结构服从战略。。以前经典的咨询理论是“战略-组织-人才-流程”
，，
，如今人力资源数智化实际上回归了结构服从战略这个本质，，，就是跨越一大步，，实现完全灵活的组织模式。。。。

人效合一最直接的体现就是组织绩效跟员工绩效的同步
、、
、、协调、、、融合。。
。。如果把组织绩效定义为“正确的事”，
，“组织绩效=组织模式+人才引领+机制创新”
，，，组织模式就是“健全的组织”
，，人才引领就是找到“合适的人”，，而机制创新就是用“科学的方法”保证组织能够持续、、、稳定、、、高质量地发展下去。。。所以，，企业要从原来的闭环的人才管理，，或者企业内部封闭的闭环的人才管理突破到社会化的人才管理，，，，就意味着要突破于基于组织绩效的人企协同和人效合一。
。

数智化的人才供应链实现的是人事融合
。。
。人事融合最典型的两个维度，，，第一维度内部存量人才激活视角，，第二维度是外部业务发展和人才供给视角，，需要结合组织外部环境对企业的人才能力结构要求，
，，
，立足于数据分析与数据洞察形成组织画像
。。。企业数字化人才供应链体系是在内部视角和外部视角双向因素叠加基础上，，对人才管理体系的完备思考和设计，，，，涵盖绩效管理变革
、、激励保留机制创新
、、、继任与人才发展体系等。。因此，，数智化的人才供应链能实现人才与业务的有机融合。。

国央企在三项制度改革进入到深水区的时候，，，，要利用数智化的手段推动三项制度改革，，，其中一个最重要的突破点，，，，就是绩效管理的创新，，
，通过绩效管理的创新，，，来加速三项制度改革与人才体系的创新
。。。绩效被定义成三个方面：绩效考核
、
、、绩效管理和绩效发展
，，，定位成更多的面向未来的组织发展层面的绩效变革，，
，
，而不是单纯的面向个体
、、、、或面向考核评价结果的绩效管理。。
。
。这是很大的一个变化，，，也是在国资系的企业用的是最多的
。。领玩人力资源数智化专家团队
、、中国人民大学劳动人事学院文跃然教授团队联合撰写了《三项制度改革与绩效管理创新》，
，，旨在帮助企业通过绩效管理创新深化三项制度改革落地。。

过去做的分析经常是分析过去、
、、、分析因果，
，，，最多延展到预测。。如今再延展一步
，，
，
，预测的下一个过程是设计，，，，也就是在商业环境没有发生变化的时候，，，
，一些顶层设计已经出来，，
，甚至是多种版本的设计。。。。这就依赖于人才画像
、、、、组织画像、、
、
、人才发现等等，，人才画像改变了原有的冰冷的、、、、静态的、、、、割裂的
、、脸谱化的数据分析
，，
，基于大数据分析与数据洞察，
，，实现全面精准的人才画像、、更全面和客观的评价人才，，帮助企业重新定义人才数字化洞察，，，，引领人才管理
，，，实现管理决策可视化
，，，，推动人力资源管理实现人才分析和设计未来。。。

从传统的“职能式”的人力资源管理，，，过渡到“三支柱”模式，，，再延展到业务的“人事融合”，，，
，最终到“人力即财务（Finance as HR）”，，，部分全球化企业已经在做这样的尝试。
。
。人力资源的管理不但能创造价值
，，，还能创造利润
，，，，与经营融合，
，，最终实现创造业务和成就战略，，，而不是服务业务。。。这是一个大胆的假设
，
，，通过和企业碰撞，，，也得到了一些检验，
，还需要更多碰撞进一步检验这个思路是不是真实有效的。
。。

例如，，，，中央企业、、
、、国有企业更重视加强干部管理、、加强三项制度改革
、、、提升选人用人能力、、构建高素质的干部、、数智化干部的监督与管理、、、智慧党建、、、数智化学习等；高科技企业正在关注人才结构升级、、、智能化应用、、灵活的人力资源运营模式等
；金融类企业更多关注员工体验跟员工服务
，，，或关注信创，，，
，即“技术跃迁、
、
、、业务重构、、管理升级和数据治理”；支柱型行业如制造业、、、建筑行业，，，地产行业等仍然会更多关注数智员工大规模场景化的细化应用和精细化的管理
。。。
。

新时期人力资源管理者需要具备三个维度
、、、、九个层次的数智化的技能，，，，要具备数据驱动的意识，
，，要具备体验至上的思维，，，要具备业务聚焦的目标敏感度。。。无论从分析思维
、、劳动力规划、、、数据分析，，，，还是以人为本的设计、
、、、员工体验实施
、、、、数智化素养、、、组织敏锐度、、股东价值、、叙事能力（如何跟业务紧密结合在一起，，，
，阐述人力资源管理价值的能力）。。
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