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对话嘉宾简介

冯云霞：企业的经营方式不同、、分工和作业方式不同以及员工雇佣模式的差异
，
，
，都会影响混合办公的效果和效率。。。举例来说
，，，，如果企业是知识密集型的，，借助于数字化技术，，
，混合办公对于效率影响不是很大。。。另外，
，，如果员工对自身岗位或角色较为清晰
、、、、个性较为成熟、、、自我控制能力强，，混合办公的效率也会不低。
。从企业的角度讲
，
，如果规则清晰、、、、反馈稳态、、信息系统的管理和运营要顺畅
，，，则能够保持高水准的员工动力水平。。。

从理论上来看
，，，企业组织可持续发展的窍门在于维持组织激励和员工贡献之间动态的平衡。。。。管理者在混合办公的情况下
，，要设计明确的目标机制、、、、共创的协同机制、、、
、合理的利益机制和文化信任机制
，，才能吸引员工的组织化行为
。。与此同时，，
，，当员工感知到组织稳定的氛围、、透明的规则、、、、综合的回报时，
，，
，也会稳定自身预期的预期，，，对组织产生信任。。

胡海
：灵活办公就像一个潘多拉的盒子，，，，给到员工更多的自主性和自由性，
，，
，但同样企业也会担心灵活办公之后
，，，对整体的效率和工作产出是否会有影响？？

回归本质，，
，
，灵活办公最重要的还是企业人才策略的问题，，，，特别是在后疫情时代，，，，包括Z世代员工，，，有三个重要特点：

混合办公模式下，
，，以员工体验为核心的新时代的人力资源管理有五个根本诉求点：

以上五个方面是我们看到在新的用工环境之下，，能够让企业关注员工体验平稳过渡、、
、、保障整个体系构建的一种全新投入，，提高组织和人才的运营效率。
。。。

黄国强：混合式办公在不同行业中产生的业务效果是不同的。。。。例如对于科技型组织、
、、、知识密集型组织而言，，，是一种非常好的新业务模式和形态，，，，能聚焦以业务和绩效结果为导向的组织目标；而对于传统型组织和劳动密集型组织，，更多的是一种在特殊时期的有效工作方式的补充。。。同时，，无论是在哪个行业，，混合式办公均不同程度应用了各类数字化工具
，，，，亦帮助企业借助新技术达成业务效果、、、、实现业务目标。
。

冯云霞：结合新作《高效学习密码：知信行三维管理学习》中的观点，，，，数智化时代的学习意味着适应、、
、、演化和重构整合。。学习主体既可以是企业组织也可以是个人。。学习意味着对过去的审视、、、对未来的好奇、、、对于自身的重构。。从组织视角来说，，，首先要关注数字化条件下新职业种类的出现。。。。企业为了适应环境，，，，要注意引进新人才来提升自身的组织力和适应力
。。。。其次，，要注意将知识转化为创意产品和解决方案，，，，为企业持续创造财富
；第三要营造文化和氛围，
，，，尤其是领导人要注意以身作则并持续关注知识产品的输出和解决方案的输出等。。从个人角度看，，
，数智化时代的学习更是要和自我发展、、、自我转身紧紧联系在一起。。
。学习主体有了生生不息自我演化的心，
，
，就能有效防范内卷，，
，，保持开放心态
，，博采众长，
，
，，在不确定性中寻找到确定性。。。。

吴俊：呼应冯教授的组织角度的学习，，，，在服务民营企业的实践中会发现他们在成长过程中面临的两大问题：

胡海：从个人层面到组织层面，，，，包括三维体系
，，，比较现实问题都是企业发展到一定阶段，，，，个人能力如何转化为组织能力的问题。
。。。例如国央企的三年行动改革方案，，也是持续促使个人学习，，，，通过个人和组织能力的不断转换更好地保证企业的长期发展，，
，
，这其中就需要数字化应用帮助企业加快或巩固学习的过程。
。。。    

吴俊：流程挖掘技术在国际上已经有七年的实施历史，，，去年开始进入中国慢慢尝试。。。。它的基本原理就是在信息系统中，
，记录下人员活动所有的日志，，去反映真实的业务运行情况，，，把所有的数字足迹通过算法的形式可以还原成一张可视化的流程图。。。

流程挖掘的新技术核心应用：

黄国强：以往说人力资源管理，，，要做好战略、
、、、管控、、、授权、
、角色
、、、权限等
，，，，，
，，，其实更多是从静态的角度看，，，刚才听完吴总的发言
，，颇有感悟
，，企业可以真正从流程挖掘和流程再造的角度来去渗透到组织的管理和人力资源管理的方方面面。。。
。过程中人力资源管理的变革和技术的应用是一种自然而然、、、、水到渠成的效果
。。
。    

胡海：过去做战略性人力资源规划，，大多是金字塔式的自上而下的，，基于组织、、
、部门、、、、职责等，，更多的还是根据现有的组织设置
、、组织架构、
、思维方式去做相应的人才的规划和管理，，，，HR承担更多的责任；而现在更多的是“敏捷的人才塑造”，
，，，差异在于企业会运用数字化的基础和平台持续地分析人才的影响
，
，并通过自动化部署的数字化工具和系统去反馈给业务管理者或高管，
，实时调整
，，，更多的分析来自于未来的任务和基于客户的需求，，，通过数字化手段去进行相应展现。。。

人才供应链管理，，回归本质，
，还是劳动力、、、人本身的洞察。。。过去几年，，人力资源管理模式的变化本质上也是为了更好地提升员工整体的感受，，劳动力体验、
、劳动力塑造
、、劳动力交付，，，这三个方面是人力资源的重点关注。。。基于这三个关注点，，
，以人为中心、、以劳动力的体验为中心的组织，，更强调人力资源管理与业务、、与数字化的紧密结合，，通过数字化能力更好地赋能业务，，增强业务交付，，，，这是我们看到对于数智化时代下人才供应链的新变化
。。。

冯云霞：数智化条件下，
，企业人力资源管理的角色变得更为丰富和战略性。。既要能够助力战略落地
、、、又要和业务同频共振、、还要注意员工的体验。。。人力资源的管理模式有三种类型
：

黄国强：构建人力资源数智化组织是个很大的话题。。。。不同的组织属性(大型央企、、、国企、
、发展中的民营企业等)所处的发展阶段不同，，面临的业务和管理挑战不同，，，，构建数智化组织的实现路径也各异。。。但总体来说，
，
，所涉及的领域都会包含: 战略设计
、、
、、组织治理与发展、
、人才发展、、、
、人力资源职能设计、、人力资源组织数字化转型与技术落地等。
。。

综合而言
，，，数智化组织具备三大特征，，，即数字化组织形态、、
、数字化人才和人才数字化
、
、、、数字化治理：