面对变化的市场环境，，，企业的招聘管理究竟发生了怎样的转变？？作为企业的HR又该如何充分应对这些转变
？？领玩网络科技股份有限公司副总裁石磊女士就此梳理出了一条清晰的企业招聘管理进阶之路
，
，从渠道、、角色、、、、策略三重维度，，，给出了她的答案
。。。。

不同于以往的人才市场状况，
，现如今，，，
，在市场竞争日益加剧、、、人口红利消失、、、「新新人类」涌入职场等种种因素下，，企业招聘的风向似乎也“变”了
。。石磊说道
：“企业的角色、
、定位与候选人的位置已经发生了转变，，，，过去是候选人去申请企业，，而现在越来越多的企业意识到我们应该放低姿态去申请候选人。。”

在这一旅程上，，候选人会经历认知、、产生兴趣、、考虑、、到最终行动几个环节
，，企业应该围绕候选人这一系列心理过程采取相应的行动。。。
。比如：“去人才常去的地方触达候选人”、、“用人才爱看的内容使之产生兴趣”、、“用人才喜欢的方式与ta沟通”来激发候选人考虑
，
，最后
，，，如果候选人进入应聘流程
，
，，还要“以人才的视角提升用户体验”。。

同时，，石磊也提出，，在「以人为中心」的招聘旅程背后有两层逻辑
。
。。

前有小红书口碑营销成就爆款，，，后有拼多多拉人砍价拉新裂变
，，，人这一渠道产生的价值远超想象
。。
。同样，，，在招聘中，，，合理运用人这一渠道往往可以使招聘工作事半功倍。。。。

石磊认为，，企业要做好人脉运营，，，，首先要将企业高层领导囊括进来，，，他们不仅能给员工做表率，，，，还可以直达高端人脉
；其次，，如果企业致力于长期运营人脉招聘，，，那么可以设置专门的运营人员或岗位去做长期、
、、深度的运营
；第三，，，，企业要有具体、、、、公开、、、、及时的激励方案，，，，根据岗位的难度和紧急度设置奖励机制。。同时，，搭配一些仪式感和精神激励，，
，，将更有利于形成长期的内推文化
；最后，，，，雇主品牌的建设是人脉运营的底座，，，只有建立好自身的品牌
，，让员工认可，，他们才愿意为企业背书，，推荐更多身边的朋友加入
。。。。

在以往的认知中，，，，招聘似乎只是HR部门的工作任务，，，，其他业务部门习惯于将招聘需求传达给HR部门
，，
，坐等新人入职。
。一旦中途出现需求不清晰、、、沟通不及时、、、时间难协调等问题，
，，造成招聘进程的延误，，，，多半会被认为是HR的“工作失职”
。。

这其中，
，，HR需要做的就是“赋能”。。赋能最核心的并不是教业务部门如何招聘，，，而是最大化地调动主观能动性，，，给予身份上的认同
。。

石磊谈及自己的一次亲身经历，，
，，“有一次，，公司的董事长亲自带头组织会议，，，，听取各部门关于年度编制的想法
，，然后每月定期复盘完成进展
，
，，，从此，，
，业务部门的leader都非常重视招聘，，，也会主动到各种社交渠道
，，，
，利用自己的人脉关系来找人。。。”

作为国内首家招聘管理系统厂商，，
，，领玩大易招聘云诞生之初的基础价值就是为了简化HR部门的事务性工作，，节省人工成本。。但降本不是终极目的，
，工具帮助HR释放低价值工作的时间，，，，是为了让他们能处理高价值的工作。
。。

“答案便是数据
。。”她说道：“以数据为基础的结构化思考和决策更为人信服，，，，拿数据说话，
，，愈加成为人力资源行业的共识。。
。。数字化工具让HR 拥有了「向深处思考」的时间与数据支持，，
，从而逐渐开始从“招聘工具人”的角色转变为业务战略伙伴
，，，，为组织发展、、、业务增长引领决策。
。”

其次，，“在中观层面，，，，需要关注运营数据
，，
，，这涉及到招聘工作在整个组织内的协同性，
，，，比如和业务部门之间配合的效率。。
。”举例来说，
，，，不同环节对候选人的反馈时长影响候选人的转化率。。

一言蔽之，
，，HR虽然不做具体业务，，，但他们所做的工作却实实在在影响着企业战略目标的达成。。。因此，
，，培养HR的数据解读和分析能力，，养成通过数据呈现工作成效的思维习惯，，才能真正建立人力资源部门的企业战略伙伴角色，，，从而进行更加卓越的战略决策。。
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